​

אתגר כח האדם בשוק הקמעונאות

​

תחום כח האדם בשוק היום בכלל הינו אחד הדברים המורכבים ביותר בכלל ובתחום הקמעונאות בפרט.

לפני תקופה שוחחתי עם קמעונאי לא גדול אך גם לא קטן , לגבי המשך התפתחות ורכישת חנויות נוספות.

תשובתו היתה מפתיעה במיוחד "אני מאוד רוצה להתפתח ,אך לא יכול בגלל בעיות כח אדם"

זה סיפור אמיתי לגמרי ומאפיין היום הרבה קמעונאים.

הקמעונאים הגדולים עוד "נהנים" מזה שהם ידועים ומוכרים בשוק אבל קמעונאי קטן נאלץ להתמודד לא אחת איך לגרום לעובדים טובים להצטרף לעסק.

 

אז מה אנחנו מפספסים ?

תחום הקמעונאות בעולם הוא תחום מאוד מפותח ועובדים בו אנשים איכותיים רבים.

בשיחות שלנו  עם קמעונאים בעולם ניתן לראות שתשומת הלב של הקמעונאים לכח אדם משמעותית מאוד ולא מתבססת רק על להכניס עובד לעבודה באופן דחוף.

מדובר במערכת שתומכת בעובד,מלמדת אותו ומאתגרת אותו.

בישראל תדמית הקמעונאות הינה "אנשים פשוטים ".

היחס לכח האדם פשטני ביותר,לעיתים אף מזלזל ובעיקר ללא הכוונה או הגדרת ציפיות.

לכן בישראל אחוז הנטישה מהעובדים שנכנסים לעבודה עומד על 83% (נתון שאספתי בכל שנותיי כקמעונאי).

לאחרונה פגשתי קמעונאי קטן שאמר לי שיש לו עובדת מצויינת שרוצה להתקדם ולהשפיע.

אותו קמעונאי אף שיפר לעובדת את השכר אך כעבור 3 חודשים היא הודיעה לו על רצונה לעזוב,כמובן לא בגלל כסף אלא בכלל המשמעות והאתגר.

כלל שכל אחד חייב להפנים: " אין אדם שעובד ללא משמעות ואתגר"

 

שניהלתי רשת קמעונאות הגדרתי לעצמי את נושא כח האדם כנושא מרכזי לבניין הכח של החברה.

פגשתי כל עובד ועובד ודיברתי עם כולם גם ברמה האישית וגם בנושאי עבודה.

בסופו של דבר בלי העובדים העסק לא יתקיים.

כלל שני ומאוד חשוב : "החשיבות בהכרת העובדים באופן אישי  הוא הכרחי להצלחה"

אין אדם שאין לו בעיות בחיים ,כל אחד ו"החבילה" שלו.

 

דגשים חשובים לקליטת כח אדם:

 

ראיון עבודה ארוך.

מי שמקצר בראיון עבודה סופו שיתקצר לו הזמן עם העובד.

לפעמים שאני רואה מנהלים אני נחרד לראות איך מקבלים עובד.

3-4 שאלות מה עשית? איפה עבדת ? ויאאלה שכר ותכנס לעבודה.

זוהי הטעות הראשונה שלנו ומי שמחפש עובדים נאמנים ומחויבים לא יקבל מחויבות בדרך הזו.

ראיון חייב לכלול:

​

שאלות אישיות – משפחה, תחביבים חיים אישיים – חשוב להתעכב על זה הרבה זמן ולא בשביל אינטרס אלא באמת להכיר כמו שצריך.

הכרות טובה עם העובד תיתן לו תחושה של כניסה ל "בית"

 

בעיות אישיות – האם יש דברים מסוימים שאני בתור מעסיק צריך להכיר עליך

ושוב כדי להראות לעובד שאני תמיד מלווה אותו גם במצבים הפחות טובים.

מה היית רוצה לעשות ? בכלל ? בחיים?

כדי להבין מה השאיפות של האדם.

נתקלתי בהרבה מקרים שבאו אלי אנשים עם יכולות גבוהות מאוד ,לצד אנשים גם עם יכולות פחות גבוהות.

 

בסוף צריך להתאים את העובד לתפקיד הנכון ולא את התפקיד לעובד.

לספר על העסק – חשוב מאוד לספר איך העסק עובד, היררכיה, מה מטרת העסק ? שעות עבודה ועוד...

חשוב לספר מה החזון של העסק – עובד שרואה חזון רואה עתיד.

לדוגמא: להיות הרשת המובילה בשרות ללקוח.

 

התאמה לתפקיד – כיוון העובד בהתאם ליכולות במידה וצריך עובד בתחום מסוים(ושוב אני אומר להתאים את התפקיד לעובד ולא ההיפך)

לספר לעובד על התפקיד ועל החפיפה לתפקיד.

 

חוזה עבודה – חייב להחתים עובד על חוזה עבודה וטופס 101 ,זה משהו שרבים חוטאים בו.

זה בדיוק מה שמראה לעובד שזו חברה לא רצינית.

חוזה שעתי/גלובלי בהתאם לתפקיד.

 

יעדים ומטרות – הגדרה לעובד מה עליו לעשות ולהגדיר לו למה?

סדרן חלב – המטרה לסדר חלב בזמן כדי להגיע לפידיון טוב יותר בחלב (להמחיש לו את זה)

צריך להבין שרוב האנשים רוצים להרגיש משפיעים ולכן חייבים " לקשור " יעדים ומטרות.

 

סגירה של תוכנית עבודה לחפיפה – חייב להיות מפורט ואף מודפס.

העובד חייב להבין שהוא נכנס לארגון מסודר עם תוכנית מסודרת ומפורטת.

לא לחסוך בזמן על החפיפה ,לוודא שהתהליך הינו משמעותי לעובד.

​

נושא שכר  העבודה :

כלל נוסף בקמעונאות שלמדתי אותו על בשרי – עדיף עובד אחד טוב משניים בינוניים.

ולכן עדיף לשלם שכר גבוה יותר לעובד אחד ולא להביא שני עובדים בשכר נמוך יותר.

שכר העבודה הוא בעיקר שעתי אך יכול להיות גם גלובלי למשרות "אמון".

בכל מודל השכר חייבים לקשור מודל תמרוץ כמו :

קופאית – מכר קו קופות (יעד כספי).

סדרן – הגדלת מכר בחנות (יעד כספי).